股权激励的行权条件对激励效果具有重要影响。过高或过于宽松的行权条件会使股权激励性质变味，无法达到激励目的。只有合理的行权条件，才能发挥股权激励的真正效果。

合理的行权条件，如基准指标和增长指标，须结合市场规模和企业自身的发展情况制定。一般行权条件与业绩挂钩，会以利润、增长率这些财务指标作为考核。这些都是可以量化的数字，在设置上需要周全的考量。过低的指标会使行权门槛偏低，削弱股权激励的效果。而较高的目标又会使激励对象丧失信心，产生惫懒心理，使股权激励失去作用。比如海普瑞在业绩连续5个季度下滑的情况下，为了稳住人心，以股票期权的方式实施股权激励计划，以净利润增长率和加权平均净资产收益率作为行权条件，对82名高管和核心技术人员进行激励。但由于行权条件设置过高，不仅没有达到激励目的，还对激励对象造成了很大的业绩压力，以致技术骨干先后离职，人才流失，最后不得不终止后续激励计划。这场股权激励以失败告终最重要的愿意就是行权条件设置不合理。因此，设置股权激励的行权条件时应充分考虑其合理性，可以参考行业指标均值、公司以往经营业绩的均值作为基准指标，然后结合市场趋势和公司自身的发展现状，进行合理的增长指标制定。

除此之外，财务指标的维度也不能过于单一，只着重于业绩，因为这些很容易被调节，而且激励对象很可能为了完成业绩指标而放弃对公司具有长远战略意义的其他项目。所以在设置行权指标时还应考虑能充分且全面反映公司价值提升的其他财务指标，如资产周转率、现金流状况、企业成长和营运指标、公司偿债能力等。完善的指标体系能从不同维度反应公司的营运情况，避免单一指标带来的盈余管理风险。

除了财务指标，行权条件还可以引入非财务指标，如顾客满意度、市场占有率、品牌渗透率等。这些指标虽然不能精确定量，却能从长远角度反映企业价值增长空间，对企业长远发展具有重要意义。

总之，行权条件应在多维财务指标和非财务指标上有充分考量。股权激励计划不能为了业绩而操之过急，盲目定指标，也不能把激励当做利益输送或福利，制定过低的行权条件。激励方案应与企业发展阶段相适应，并考虑市场因素，在此基础上制定合理的行权条件，才能最大化股权激励的效果。